Как нам, руководителям, оценить свои управленческие компетенции и своих подчинённых?
Поделюсь моделью для оценки, которую используем в программе "Системный руководитель". Разберём на примере:
💪 Компетенция "Управленческое воздействие на сотрудников".
🎯 Цель применения: Воздействие на сотрудника для корректировки его действий (восстановление коммуникации и управляемости), поведения и результатов работы в требуемую сторону для пользы дела и достижения целей.
Проблема недостаточности
- Сотрудники работают ровно настолько, насколько диктует их "внутреннее желание";
- При этом "желание" скатывается по нисходящему, т.к. в коллективе всегда найдёт, кто захочет "протестировать дно";
- В этом случае руководитель превращается в "нищего с протянутой рукой", который умоляет "войти в положение" и "проявить сознательность/совесть".
Проблема передозировки:
- Вместо возращения в нужную колею после воздействия со стороны руководителя, сотрудников "вышвыривает" так, что требуется ещё большая корректировка.
Методические пояснения:
1) Для формирования образа используется "Базовая управленческая модель «Точка А и Точка Б: Траектория движения к цели»" (см. слайд).
2) С помощью "шкалы крайностей" легче находить баланс (необходимый и достаточный минимум применения компетенции), актуальный для конкретной ситуации и человека.
Действия руководителя при применении техники
- Какой из крайностей в большей степени соответствует ваш управленческий стиль?
- Вспомните "неудачные примеры управленческого воздействия". В какой точке шкалы между двумя крайностями были ваши действия?
- Что вы можете изменить в своих действиях, чтобы они в большей степени соответствовали балансу для ситуации и человека?
